Reading e-edition Controlling i zarządzanie
Price: 47,99 zł
    closeclose
    shopping_cart1. Product Selection
    account_circle2. Log In
    thumb_up3. Order Confirmation
    credit_card4. Payment
    Single Release
    Subscription
      1360pxTable of Contents
      O TYM SIĘ MÓWI

      Słaby mówca traci swoją wiarygodność…

      Pięć pytań do… Artura Sokołowskiego, coacha, mówcy motywacyjnego i mentora, właściciela BUSINESS STUDIO GROUParrow_forward_ios

      Pokaż mi swoje biuro, a powiem Ci, czy chcę dla Ciebie pracować

      Już co drugi kandydat rozważający ofertę pracy ocenia biuro oraz jego lokalizację – wynika z danych Devire. Coraz częściej zdarza się również, że pote...arrow_forward_ios

      Szybki wzrost popularności robotów do inteligentnej automatyzacji procesów nieprodukcyjnych

      Inteligentna automatyzacja (IA) stanowi jeden z priorytetów wielu organizacji. Rozwiązania tej klasy nie tylko umożliwiają poprawę efektywności operacyjnej, ale również stanowią podstawę rozwoju usług i produktów. Z badania KPMG wynika bezpośredni związek między szerokim wykorzystaniem technologii z zakresu inteligentnej automatyzacji a wynikami finansowymi – więcej niż jedna trzecia menedżerów uważa, że inteligentna automatyzacja jest sposobem na zwiększenie przychodów w przyszłości. Wielu z nich upatruje w IA również szansy na poprawę jakości obsługi klienta.arrow_forward_ios

      Jakie zespoły stworzą sukcesorzy, gdy staną się liderami przedsiębiorstw założonych przez rodziców?

      Instytut Biznesu Rodzinnego opublikował raport „Pracownicy o firmach rodzinnych. Czy »rodzinność« firmy ma znaczenie?” Sukcesorzy dorastający pod czujnym okiem rodziców wprowadzają do przedsiębiorstw nowatorskie rozwiązania realizując własne pomysły. Dlatego dla firm rodzinnych sukcesja oznacza niemałe zmiany. Co w procesie zmiany pokoleniowej stanie się z kadrami? Z zespołami? Czy nepotyzm i faworyzowanie kandydatów będących członkami rodziny to mit? Czym różni się praca w firmach rodzinnych oraz nierodzinnych i dlaczego warto pracować w rodzinnym biznesie, sprawdził Instytut Biznesu Rodzinnego. Wyniki badania opublikował w raporcie „Pracownicy o firmach rodzinnych. Czy »rodzinność« firmy ma znaczenie?”arrow_forward_ios
      CONTROLLING I RACHUNKOWOŚĆ ZARZĄDCZA

      Znaczenie informacji w zarządzaniu wartością przedsiębiorstwa

      Prowadzenie działalności gospodarczej w obecnych warunkach staje się coraz trudniejsze. Wpływa na to skrócony cykl życia produktów, coraz większa konkurencja, wyższe wymagania klientów i potrzeba dokonywania szybszych działań w celu zaspokojenia ich potrzeb. Globalizacja, powszechny dostęp do Internetu oraz zmiana orientacji na kreowanie wartości dla klienta stają się podstawą do zwrócenia uwagi na posiadane w spółce informacje. Brak informacji, zarówno dostępnych poza organizacją, jak i generowanych wewnątrz przedsiębiorstwa, przyczynia się do utraty klientów, wycofania z rynków zbytu, zmniejszania efektywności przeprowadzanych procesów. To natomiast pociąga za sobą wzrost kosztów, obniżanie przychodów i co najważniejsze – redukcję wartości przedsiębiorstwa.arrow_forward_ios
      OPTYMALIZACJA KOSZTÓW

      Zasada TPA – jak działa rynek energii (prąd i gaz)

      Skrót TPA jest akronimem angielskich słów Third-party Access i oznacza dostęp stron trzecich (do infrastruktury). Zasada ta obowiązuje nie tylko na rynku energii, ale również w obszarze telekomunikacji. Chodzi o to, aby zwiększyć liczbę uczestników rynku i umożliwić funkcjonowanie wielu sprzedawcom za pośrednictwem infrastruktury należącej do niezależnego operatora. Pierwszym krajem, w którym rozpoczęto liberalizację rynku energii, jest Chile. W 1982 r. generał Pinochet rozpoczął reformę rynku energii poprzez likwidację monopolu narodowego. Od tego czasu wiele krajów na całym świecie również rozpoczęło reformy tego sektora. Do 2013 r. 127 ze 142 krajów rozwijających się wykonało przynajmniej jeden krok w kierunku zreformowania energetyki1. W Polsce rozwój rynku energii rozpoczął się w 1997 r., po wejściu w życie ustawy z 10 kwietnia 1997 r. – Prawo energetyczne.arrow_forward_ios
      ZARZĄDZANIE

      Menedżer „na chwilę”, czyli jak skutecznie wykorzystać zarządzanie tymczasowe

      Zarządzanie tymczasowe to dosłowne tłumaczenie angielskiego zwrotu Interim Management (IM). Termin ten opisuje projekty polegające na zatrudnieniu zewnętrznego, wysoko wykwalifikowanego menedżera, na określony z góry czas, w celu rozwiązania konkretnego problemu lub zrealizowania ustalonych celów biznesowych. Potrzeba pozyskania konkretnych kompetencji Interim Managera, tylko na pewien czas, pojawia się zwykle przy startupach, w trakcie restrukturyzacji firmy, przy większym projekcie (gdy w zespole brakuje określonych kompetencji), przed planowanym wejściem na nowe rynki, w sytuacjach kryzysowych (zarówno ekonomicznych, jak i personalnych), w trakcie zmian struktury własnościowej czy z konieczności przedefiniowania strategii firmy.arrow_forward_ios
      ZASOBY LUDZKIE

      Ocena jakości firmowego systemu motywowania – luksus czy konieczność?

      Motywowanie to proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości zaspokajania ich system...arrow_forward_ios

      Dlaczego wybitni liderzy marginalizują funkcje wspierające w organizacji?

      Osoby osiągające wielkie sukcesy biznesowe zazwyczaj mają silne cechy przywódcze, są świetnymi liderami. Bez umiejętności pociągnięcia ludzi za sobą t...arrow_forward_ios

      Pracownicze plany kapitałowe – jak optymalnie wprowadzić je w firmie?

      Pracownicze plany kapitałowe (PPK) to pierwszy system, w którym na przyszłe świadczenia złożą się pracodawcy, pracownicy i państwo. Uruchomienie go to dla pracodawcy konieczność, ale też spore obciążenie działu HR, finansowego, prawnego oraz wyzwanie w postaci właściwego wdrożenia. Przede wszystkim jednak jest to współodpowiedzialność za przyszłe emerytury pracowników, a tym samym za ich bezpieczeństwo finansowe w przyszłości.arrow_forward_ios

      Zarządzanie procesem wdrożenia pracownika do firmy

      Ostatnie lata na rynku pracy branża HR określa mianem „rynku pracownika”. Dane z GUS, na które cyklicznie czekamy, nie prognozują w najbliższym czasie zmian w tym zakresie. Obecnie koszty związane z pozyskaniem kandydatów zwiększyły się, a sposoby rekrutacji ewoluowały. W artykule postaram się przedstawić przyczyny tego zjawiska, wskażę kierunek, w którym powinny podążać firmy, oraz wyzwania, jakie obecnie stoją przed pracodawcami. Czy możemy mieć poczucie satysfakcjonującego zakończenia procesu rekrutacji w momencie podpisania przez pracownika listu intencyjnego lub umowy o pracę? A może to kolejny z etapów, polegający na budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy? Czy może już etap utrzymania pracownika? Kiedy kończy się jeden, a zaczyna drugi? W opracowaniu zobrazuję złożone podejście do procesu wdrożenia pracownika oraz realne sytuacje, z którymi najczęściej mierzą się pracodawcy.arrow_forward_ios